Стратегическая цель работы Службы управления персонала — обеспечение в Крыловском государственном научном центре сбалансированной структуры персонала по следующим направлениям:

• Количеству, соответствующему выполнению плановых работ;
• Компетенциям в соответствии со сложностью, напряженностью и ответственностью за порученную работу;
• Возрастной структуре, в целях обеспечения преемственности научной и управленческой деятельности;
• Мотивационной направленности работников на внедрение новаций, креативности и достижения поставленных целей;
• Формирование единой системы переподготовки кадров, повышения квалификации, создание кадрового резерва.

Кадровая политика формируется на основе оценки ее текущего состояния, степени согласованности с целями организации, стратегией ее развития, оценки степени связи кадровой политики со спецификой предприятия и внешними условиями и опирается на:

• Федеральную целевую программу «Развитие оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации на 2011–2020 годы»;
• Государственную программу «Развитие судостроения на 2013–2030 годы»;
• Стратегию развития ФГУП «Крыловский государственный научный центр» на период 2013—2016 гг.

В области подготовки кадров

• Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации»;
• Закон Российской Федерации «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»;
• Приказ Минобрнауки России «Об утверждении Порядка создания образовательными организациями, реализующими образовательные программы высшего образования, в научных организациях и иных организациях, осуществляющих научную (научно-исследовательскую) деятельность, кафедр, осуществляющих образовательную деятельность».

Основными принципами управления персоналом являются: нацеленность на повышение научной квалификации и профессионального уровня сотрудников, формирование системы управления персоналом, обеспечивающей повышение производительности труда, омоложение коллектива, подготовка научных и руководящих кадров, обеспечение условий эффективной интеграции науки и образования, формирование единой системы отраслевых компетенций.

Эффективность управления персоналом оценивается по установленным индикаторам и показателям, касающихся изменения структуры персонала, а именно: рост доли исследователей в общей численности работников, средний возраст работников научных подразделений, рост доли работников, имеющих научную степень, рост количества базовых кафедр, количество сотрудников, прошедших обучение по программам подготовки кадрового резерва, доля высококвалифицированных рабочих мест, текучесть кадров, реализация социально-ориентированных программ.